24 сентября 2009 г. журнал «Трудовое право» при поддержке журнала «Управление персоналом» провел круглый стол по теме «Увольнение: доказательства вины сотрудника». В работе круглого стола приняли участие работники кадровых служб, а также представители кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова доктор юридических наук, профессор А.М. Куренной и кандидат юридических наук, профессор И.А. Костян, которые в своих выступлениях рекомендовали большее внимание уделять как законности основания увольнения, так и процедуре увольнения, учитывая, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Для того чтобы определить, совершен ли работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Конструкция, или состав правонарушения, рассматривается как единство субъекта и субъективной стороны, объекта и объективной стороны.
Участниками круглого стола отмечалось, что не всегда оценка персонала, которая дается службами управления персоналом организаций имеет четкие правовые основания. Это касается, например, различных подходов к категориям работников имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата. Принижение роли трудового законодательства и важности оценки обстоятельств увольнения отдельными работниками кадровых служб приводит к тому, что, например, большинство увольнений по результатам аттестации признаются судами незаконными. Результатом таких действий сотрудников кадровых служб может быть увольнение руководителя организации за совершение неправомерных действий, выразившихся в незаконном увольнении работников, повлекших материальный ущерб для организации (оплата вынужденного прогула, судебные издержки и т.д.).
Следует отметить возможность для судебного усмотрения, которая возникает из-за несовершенства действующего трудового законодательства. В частности, отдельные суды допускают самостоятельный уход работника в отпуск. В данной ситуации есть объективная сторона правонарушения, но оценка уважительности самостоятельной реализации работником права на отдых остается за судебным органом. Объективную сторону нарушения трудовой дисциплины характеризуют: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности; противоправность неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности; вред для дисциплины труда; причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовой обязанности и наступившим вредом (обязательные элементы содержания объективной стороны дисциплинарного проступка). Проверка уважительности причины нарушения трудовой дисциплины относится к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка, т.е. психического отношения работника к совершенному деянию. Оценочным является и часто употребляемое в трудовом законодательстве выражение «добросовестное выполнение трудовых обязанностей».
Участники семинара обратили особое внимание на необходимость и полезность использования в кадровой работе актов судебных органов – Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Ценная информация о нормах трудового законодательства содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Отдельные вопросы, четко не урегулированные в законодательных актах или могущие иметь различное толкование разъясняются в данном Постановлении. В частности Пленумом Верховного Суда РФ указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Большее внимание следует уделять и документам Конституционного Суда РФ, который часто в своих определениях, формально отказывая в рассмотрении той или иной жалобы, излагает имеющие правовые последствия позиции по применению норм трудового права.
А.Б. Иванов